CÓDIGO SUSTANTIVO DE TRABAJO

ARTICULO 62

Numeral  15:  La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad

Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto, cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”

El Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 62, literal A, numeral 15, establece como justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo por parte del empleador: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.” A primera vista, se podría interpretar que cuando un trabajador padezca una enfermedad de origen común, por la cual permanezca incapacitado por más ciento ochenta (180) días, el empleador estará facultado por la norma para despedirlo, acto que deberá exponer, mediante el mismo procedimiento que se lleva a cabo cuando se invoca cualquiera otra de las justas causas que trae el mismo artículo. Cuando el empleador detecte una falta del trabajador, este hará un proceso disciplinario al trabajador si es del caso, llamándolo a una diligencia de descargos, en la cual se le da la posibilidad al trabajador de presentar los respectivos descargos de acuerdo con los hechos que se le imputan, con el fin de que ejerza su derecho a la defensa. En esta diligencia es necesario que el trabajador asista acompañado de dos representantes del sindicato en caso de que esté sindicalizado, de lo contrario se acudirá acompañado de dos testigos, preferiblemente trabajadores de la misma empresa. Posteriormente, el empleador 8 evaluará el caso y tomará una decisión con base en la situación, los argumentos presentados y las pruebas recaudadas. Si se decide terminar el contrato de trabajo, el empleador le entregará y notificará al trabajador una carta en donde se expondrán los hechos que dieron origen al despido, se cite la norma, se explique la decisión tomada para dar por terminado del contrato de trabajo y se manifieste la fecha en que podrá reclamar los valores que le adeude la empresa. Sin embargo, la situación será diferente cuando se trate de la justa causa para despedir a un trabajador establecida en el artículo 62, literal A, numeral 15 del Código Sustantivo del Trabajo, la cual está restringida debido al desarrollo legal y jurisprudencial y al proteccionismo que se le viene dando al trabajador en la ley laboral. Es por ello que, con base en las circunstancias en que se halle el trabajador, se realizará el debido proceso para resolver su situación laboral.

“Corte Constitucional. Sala Octava de Revisión. Sentencia del 06 de julio de 2006. MP: Dr. Álvaro Tafur Galvis. Actor: Luz Lendi Figueroa Barón. Expediente: T-1291305. Sentencia T-513 de 2006”.En concordancia con lo anterior, la Corte Constitucional1 ha manifestado que el artículo 13 de la Constitución dispone que el Estado promoverá las condiciones para que la igualdad sea real y efectiva en todos los casos, en favor de las personas más desfavorecidas, especialmente a aquellas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancias de debilidad manifiesta, sancionando los abusos o maltratos que contra ellas se cometan y adoptando las medidas que resulten necesarias para su debida protección. Igualmente, sustentó la Corporación que el derecho a la estabilidad laboral reforzada del que gozan las personas afectadas con toda clase de limitación, se fundamenta en la necesidad de solventar la desigualdad que los aqueja y en el deber del Estado de promover acciones afirmativas en el ámbito laboral a favor de los disminuidos físicos, mentales y sensoriales, con miras a procurar la construcción de un orden político, económico y social justo que vele por la rehabilitación e integración social de sus trabajadores afectados con limitaciones físicas, psíquicas o sensoriales en lugar de dar por terminada la vinculación laboral.

Es por ello que resulta confuso y problemático el tratamiento que debe dar el empleador al trabajador que se encuentre incapacitado por enfermedad común por más de ciento ochenta (180) días, puesto que el Código Laboral dispone de una norma vigente, que no ha sido declarada inexequible ni ha sido condicionada su aplicación de forma expresa; no obstante, en varias oportunidades la Corte Constitucional se ha pronunciado respecto al tema y ha creado una estabilidad laboral reforzada para los trabajadores que se encuentren en esta situación y ha establecido unos parámetros para el procedimiento que se debe llevar a cabo en caso de su despido

Así pues, el tema merece aclaración, desde varias perspectivas, por una parte analizando si la figura del debido proceso en aplacable en el tema del despido, y en caso de serlo, cuál es su fundamento y sustento legal, y por otra parte, determinar el procedimiento que se debe llevar en estos casos, analizando la normativa vigente, los pronunciamientos de las altas Cortes, la doctrina y la historia, así como su alcance, aplicación y carácter vinculante para comprender a donde se ha llegado, por qué y para qué.

Determinar el debido proceso para despedir a un trabajador incapacitado por más de ciento ochenta (180) días por enfermedad de origen común, constituye una  necesidad social a la que no le son ajenas este tipo de situaciones, y en la que tanto a los empleadores como a los abogados se les dificulta deducir una solución correcta, hecho que a su vez conduce a un sinnúmero de errores que acarrean.